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在生活中你遇到过什么不诚信的事情?举例说一说,请你想象一下假如生活中没有诚信,会怎么样呢?

不诚信的事情
十多年前,温州曾经是中国假冒伪劣的代名词。甚至专门有“供”人穿上一天或者一上午就坏的皮鞋。为此,杭州武林门广场放起一把火,拒绝温州货。现在,先富起来的温州人,体会到诚信与自己的利益结合得甚为紧密,也放起火烧别人的东西。
  为什么中国人到前苏联及东欧等地做生意越来越困难?为什么中国企业开拓国际市场步履维艰?
  道路交通上,我们经常看到不守规矩的人得益于一时。但是当道路上的车辆多起来的时候,如果大家都向前抢,想先行一步,那会是什么样的后果,道路堵死了,谁也别想动上一步。
  许多国家、民族没有“加塞”这个词汇,排队就是排队。但中国有。是我们聪明,还是不文明的新标签呢?
  记得上个世纪,我们花了一半的时间用于民族和国家的解放,另一半时间呢,甩掉“东亚病夫”的帽子。但是,如果一旦戴上了不讲诚信的帽子,想甩掉可不轻松。
  古人讲诚信的例子很多。仅成语中就有一诺千金,君子一言,驷马难追等等。还有一个令人感动的成语故事:尾生抱柱。尾生和一个姑娘约会在桥下,姑娘未到而水涨了起来。尾生抱柱等待姑娘不肯离开,终于被水淹死。现在,我们可能要笑他迂,但我们为什么不能从中汲取点精神呢?
  企业家是社会资源的组织者,财富的创造者。他们可能是诚信最大的受益者,也可能是不讲诚信最大的受害者。做企业的过程中,他们可能对于诚信问题有更深的体会。本次与老板对话,我们设计了一些问题,有幸邀请到联想集团总裁 bet356体育在线 官网 先生,中集集团总裁麦伯良先生,赛特集团总裁王辛民先生,正泰集团董事长南存辉先生,爱立信中国张醒生先生,北京金色世纪网络订房公司董事长李梓正先生,从多方面谈自己对诚信问题的理解和感受。感谢几位企业家的配合,希望这点微薄努力,对中国社会共铸诚信有所裨益

1.长江流经的大城市是什么
长江干流全长6363公里,流经:青藏高原-青海(青)-四川(川)-西藏(藏)-云南(滇)-重庆(渝)-湖北(鄂)-湖南(湘)-江西(赣)-安徽(皖)-江苏(苏)-上海(沪)-东海。

2.黄河流经的大城市是什么
省会城市:兰州,银川,郑州,济南(上游至下游顺序)
大城市:吴忠,乌海,包头,三门峡,洛阳,开封,滨州,东营(上游至下游顺序)
综合:兰州,吴忠,银川,乌海,包头,三门峡,洛阳,郑州,开封,济南,滨州,东营(上游至下游顺序

3主要有56个民族。人口最多的是汉族。人口最多的少的珞巴族 仅有2000多人,居住在西藏的林芝地区,信仰原始宗教,使用藏文。是中国人口最少的少数民族。
4好主意
保护少数民族人身自由 各民族平等参与国家事务的管理 确认少数民族成分 反对任何形式的民族歧视和压迫 维护和促进各民族大团结 尊重和保护少数民族宗教信仰自由 使用和发展少数民族语言文字
民族团结工作对西部地区来讲相当重要。西部计划志愿者作为国家选拔到基层农村服务的优秀大学毕业生,做好民族团结工作也是志愿服务的重要内容。特别是在民族地区服务的西部志愿者,在民族众多的地区,经常与民族群众和民族干部一起生活、工作,民族团结更加凸显的迫切。
国家号召大学生参加西部计划,就是希望掌握知识文化的志愿者们能够为民族地区出力献计,振兴民族地区。搞好民族工作,增强民族团结,核心问题就是要积极创造条件,加快发展少数民族地区的经济文化等各项事业,促进民族共同繁荣。这既是经济问题,也是政治问题。少数民族地区要获得较快发展,既需要国家的扶持,更需要发扬自力更生、艰苦奋斗的精神。集中民智、民力,突破创新。
西部志愿者积极参加发展民族教育事业。民族教育是整个教育事业的组成部分,是民族工作的重要方面,同时,也是薄弱环节。西部民族众多,很多民族村寨分布在偏远地方,民族孩子求学困难。志愿者通过支教的方式让很多孩子免于辍学,为民族教育的发展起到了很好的促进作用。
西部志愿者积极参加发展民族医疗卫生事业。参加志愿支医,逐步改善医疗条件,帮助培养民族卫生技术人员,建立健全医疗服务网络,挖掘和发展民族医药。切实改变了一些地方缺医少药的状况。
西部志愿者可以进行各种志愿服务,促进民族经济发展。我国的基本国情决定了我们志愿服务的使命。加强各民族的大团结,服务美丽的大西部。既要反对大民族主义,也要反对地方民族主义。特别是服务于民族乡镇,更要注意处理好自治民族和各民族的关系。处理这些问题,要冷静,理智,符合民族政策,尊重民族风俗。
民族问题无小事!民族团结重于山!
维护社会稳定,服务社会和谐,促进民族发展,建设美丽西部。不管国际风云如何变幻

怎样的企业文化影响激励员工绩效考核

企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成,并共同遵守的最高目标,价值标准,基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容,包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度,其核心是企业的精神和价值观。(这里的价值观是指企业或企业中的员工在从事商品生产与经营活动中所持的态度)完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求,完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求,从而得到健康有序的发展。企业文化建设的根本意义在于它拥有一系列其它任何制度和规范所不具有的特殊功能,为了让大家更好的理解这些功能的作用,希望能给大家在企业文化建设中起到参考作用。
  
  一、导向功能
  
  所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用,能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同,它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为,使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
  
  1.经营哲学和价值观念的指导
  
  经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则,这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向,使员工对事物的评判形成共识,有着共同的价值目标,企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯。彼得斯和小罗伯特。沃特曼在《追求卓越》一书中指出"我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么,并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上,一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确,我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。"
  
  2.企业目标的指引
  
  企业目标代表着企业发展的方向,没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发,以科学的态度去制立企业的发展目标,这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
  
  「案例」海尔文化的导向作用
  
  海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标,伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界,海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前,海尔的目标是创中国的世界名牌,为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起,每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中,充分实现个人的价值与追求。
  
  1、“有生于无”与“以柔克刚”——张瑞敏的海尔哲学
  
  有一次,张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时,阐述了“真善美”,并引述老子思想,张瑞敏也发表了自己看法:《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致,这就是“天下万物生于有,有生于无”。
  
  张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说,企业管理有两点始终是我铭记在心的:第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多,而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少,没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化,就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说:“在过去人们把此话看成是消极的,实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到:作为企业家,你永远是弱势;如果你真能认识到自己是弱势,你就会朝目标执着前进,也就会成功。”
  
  有一次,一位记者问张瑞敏:“一位企业家首先应懂哪些知识?”张瑞敏想了想说:“首先要懂哲学吧!”张瑞敏能联系企业实际,从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理,也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。
  
  人的成熟,在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序,题目就是:“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。
  
  2、海尔砸冰箱的故事
  
  1985年,一位用户向海尔反映:工厂生产的电冰箱有质量问题。于是张瑞敏首席执行官突击检查了仓库,发现仓库中不合格的冰箱还有76台!当时研究处理办法时,干部提出意见:作为福利处理给本厂的员工。就在很多员工十分犹豫时,张瑞敏却做出了有悖“常理”的决定:开一个全体员工的现场会,把76台冰箱当众全部砸掉!而且,由生产这些冰箱的员工亲自来砸!听闻此言,许多老工人当场就流泪了……要知道,那时候别说“毁”东西,企业就连开工资都十分困难!况且,在那个物资还紧缺的年代,别说正品,就是次品也要凭票购买的!如此“糟践”,大家“心疼”啊!当时,甚至连海尔的上级主管部门都难以接受。
  
  但张瑞敏明白:如果放行这些产品,就谈不上质量意识!我们不能用任何姑息的做法,来告诉大家可以生产这种带缺陷的冰箱,否则今天是76台,明天就可以是760台、7600台……所以必须实行强制,必须要有震撼作用!因而,张瑞敏选择了不变初衷!结果,就是一柄大锤,伴随着那阵阵巨响,真正砸醒了海尔人的质量意识!从此,在家电行业,海尔人砸毁76台不合格冰箱的故事就传开了!至于那把著名的大锤,海尔人已把它摆在了展览厅里,让每一个新员工参观时都牢牢记住它。
  
  1999年,张瑞敏曾在上海《财富》论坛上说:“这把大锤对海尔今天走向世界,是立了大功的!可以说,这个举动在中国的企业改革中,等同于福特汽车流水线的改革。”
  
  企业管理的最大挑战,便是在事情出现不好的苗头时,就果断采取措施转变员工的思想观念。在次品依然紧缺时,海尔就看到了次品除了被淘汰,毫无出路!任何企业要走品牌战略的发展道路,质量就永远是生存之本。所以海尔提出:“有缺陷的产品,就是废品!”而海尔的全面质量管理,推广的不是数理统计方法,而是提倡“优秀的产品是优秀的员工干出来的”,从转变员工的质量观念入手,实现品牌经营。
  
  企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用,它属于精神激励的范畴。具体来说,企业文化能够满足员工的精神需要,调动员工的精神力量,使他们产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度,一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣,那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。积极向上的思想观念及行为准则,可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。积极向上的企业文化就是一把职工自我激励的标尺,他们通过这把标尺对照自己的行为,找出差距,可以产生改进工作的驱动力。同时,企业同共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱,能使人产生认同感、归属感及安全感,直到相互激励的作用。
  
  企业文化对员工绩效具有激励作用的深层原因:
  
  首先,优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化,那么它内部的小环境就比较和谐,员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染,具有执著的事业追求和高尚的道德情操,能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起,从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气,为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少,工作绩效自然提高。同时,在良好的企业文化氛围内,员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励,从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心,以极大的热情投入到工作中,激励效果显著。
  
  其次,优良的企业文化能够满足员工的精神需求,起到精神激励的作用。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性,恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说,优良的企业文化实质上是一种内在激励,它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如,企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用,从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性,而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
  
  「案例」海尔的人才观
  
  1、“人人是人才,赛马不相马”
  
  海尔认为现在缺的不是人才,而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间。张雪奎教授认为激励是多种多样的,海尔的“赛马不相马”打破了“相马说”的窠臼,确属独创的人才观。
  
  海尔赛马机制,包含三条原则:一是公平竞争,任人唯贤;二是职适其能,人尽其才;三是合理流动,动态管理。在用工制度上,实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存,动态转换”的机制。在干部制度上,海尔对中层干部分类考核,每一位干部的职位都不是固定的,届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是,充分发挥每个人的潜在能力,让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力,又能够将压力转换成竞争的动力,这就是企业持续发展的秘诀。
  
  在海尔,很多普普通通在平凡工作岗位上的员工,能够用心去做自己的工作;一些生产线上普通的工人为了提高生产效率,搞一个技术改革,自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。如果每个人都能够用心去创造,去发明,去把自己的工作做好,把自己的工作再提高一步,不管什么困难我们都能克服!
  
  海尔认为只要是人,都希望得到别人的尊重,都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值,你就肯定它的价值,这就是管理的核心。
  
  2、“人材、人才和人财”
  
  张瑞敏对何为企业人才进行了分析,他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类:
  
  人材——这类人想干,也具备一些基本素质,但需要雕琢,企业要有投入,其本人也有要成材的愿望。
  
  人才——这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
  
  人财——这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
  
  对海尔来说,好用的人就是“人才”。
  
  “人才”的雏形,应该是“人材”。这是“人才”的毛坯,是“原材料”,需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中,我们没有这个时间。
  
  “人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的,但是好用的人不等于就能为企业带来财富;作为最起码的素质,“人才”认同企业文化,但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行,还要能为企业创造财富,这样的人方能成为“人财”。
  
  无论是经过雕琢、可用的“人材”,还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的;我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”!只有“人财”才是顶尖级人才!来了就可以为企业创造财富、创造价值!我们企业要想兴旺发达,就要充分发现、使用“人财”。
  
  3、“今天是人才,明天未必还是人才”
  
  人才的定义,就要看为社会创造价值的大小,每一位海尔人都应该而且能够成为人才,为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念,现在市场竞争非常激烈,今天是人才,明天就未必还是人才,海尔人应该不断自我超越,不断提高自身素质。
  
  如何不断提高自身素质,做永远的人才?一定要有自己的理想、自己的目标!如果没有坚定的目标,在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想,而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。
  
  三、凝聚功能
  
  企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后,它就会成为一种黏合力,从各个方面把其成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控,其中既有强制性的“硬调控”,如制度、命令等;也有说服教育式的“软调控”,如舆论、道德等。企业文化属于软调控,它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识,这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性,从而增强了企业的凝聚力。集体力量的大小取决于该组织的凝聚力,取决于该组织内部的协调状况及控制能力。,但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂”凝结的企业凝聚力,比组织协调控制通过制度、纪律等“刚性连接件”产生的凝聚力更有效。
  
  「案例」香格里拉的凝聚力
  
  香格里拉酒店被誉为华人的企业典范,据说香格里拉的一名客户服务员可以到任何一家酒店担任客户部经理,它的一名酒吧服务生可以担任任何一家酒店的大堂经理。
  
  曾经有一家酒店以高薪聘请了几位香格里拉的高级管理人员,希望他们能运用香格里拉的经验提高酒店的管理和服务水平。但几年过去后,酒店的经营并没有多大起色。同样的人为什么不能发挥同样的作用呢?因为,香格里拉的经营管理长期锤炼已经磨合成了一个统一的整体,已经形成了强大的凝聚力。
  
  这种经过长时期磨合而形成的凝聚力不是任何个人所能带走的。离开香格里拉的人能带走的只是一些制度、方法等程序化的东西,但他们却永远带不走香格里拉的文化氛围,而一旦离开了这种具有凝聚力的文化氛围,这些制度、方法等程式化的东西也就失去了整合的作用。不仅如此,这种凝聚功能还表现在人才的网罗和聚集上。全球第一大人力资源公司惠悦公司总裁总执行长约翰。海勒说,越来越多的跨国企业将发展重心移向中国,并迅速实现企业人才本地化,这一过程中,“最重要的不是金钱,而是企业文化”。如果单纯以金钱报酬为标准,只会造成员工没有归属感,为追求高额报酬频繁跳槽,企业不敢投资对员工进行教育培训,长此以往,形成恶性循环,造成人才频频流失;并且员工为了追求高工资而相互明争暗斗,导致员工之间不和谐,这对人才成长和企业发展都会造成消极影响。因此,拥有一个适宜于员工成长的企业文化以及相对灵活的工作环境,使员工有强烈的归属感,不仅给员工提供现有工作领域的培训,而且给员工已发展的机会,这样的企业才有可能在现代竞争激烈的环境中生存发展下去。
  
  「案例」海尔和联想的领军人
  
  1984年,张瑞敏由青岛市原家电公司副经理出任青岛电冰箱总厂厂长。他确立了“名牌战略”,带领员工抓住机遇,加快发展,创造了从无到有、从小到大、从弱到强的发展奇迹。二十多年来,海尔已由一个亏空147万元的集体小厂,发展成为中国家电第一品牌,并在全世界获得越来越高的美誉度。如今,海尔已经在全球建立了29个制造基地,8个综合研发中心,19个海外贸易公司,全球员工超过6万人。2009年,海尔全球营业额实现1243亿元,品牌价值812亿元,连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首,被誉为世界白色家电第一品牌。
  
  同样是1984年,柳传志与其他10名计算所员工以20万元人民币创办了中科院计算所新技术发展公司(联想前身)。经过二十几年的努力,联想从国有民营小企业,成长我国旗舰型民营企业集团。柳传志曾说“争取追随者以身作则、身先士卒很重要”,“创业的时候,我没高报酬,我吸引谁?就凭着我多干,能力强,拿得少,来吸引住更多的志同道合的老同志”。在领导方式方面,柳传志认为,当企业小的时候,一定要身先士卒,但是当公司上了一定规模以后,一定要退下来。“要做大事,非得退下来,用人去做。如果我一直身先士卒,就没有今天的联想了,我现在已经退到了制片人的角色。现在包括主持策划,都是由年青人自己搞, bet356体育在线 官网 他们自己的事,由他主持策划,我只是谈谈未来的方向。”
  
  四、约束功能
  
  企业文化的约束功能,是指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束,不是强制性的约束,而是一种软约束,这种软约束产生在企业文化氛围里,形成一个群体的行为准则和道德规范,并且通过职工的思想和行为形成来自心理的、自我约束的控制作用。具体表现在:
  
  1、企业制度作为文化的重要组成部分,是企业精神文化的表现形式,也是实现物质文化的重要保证,作为企业内部的法规,对成员的行为带有强制性,保证企业活动有序地组织运行起来。
  
  2、企业文化建设过程中形成的企业精神、价值观念、企业道德、团队意识等,对成员具有着强烈的感染力,并会逐渐地形成无形的自我约束力。
  
  在企业内部,企业文化可以成为一种校正人们行为及人际关系的“软”约束,使企业人员正确地评价自己的行为,明确“对”与“错”、“善”与“恶”、“好”与“坏”。一旦企业形成了以伦理为导向的经营文化,这种“文化资本”同样是解决企业内部冲突、降低管理成本的“软”工具。

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